Utente: Anonimo

HR Forum 2009: Focus puntato sui talenti

http://www.richmonditalia.it
Il Direttore HR deve tenere insieme gli interessi del business e quelli delle persone
, 22/10/2009 (informazione.it - comunicati stampa - fiere ed eventi) Il 29 Settembre 2009 si è conclusa a Gubbio la due giorni di lavori della prima edizione di HR Forum. La manifestazione organizzata da Richmond Italia, si è dimostrata un format vincente, registrando un grande successo in termini di presenze e gradimento dei partecipanti. 22 exhibitor (aziende fornitrici di servizi) e 58 delegate(aziende clienti) si sono dati appuntamento per il primo anno a Gubbio per una due giorni che si candida a diventare il punto di riferimento per gli operatori del settore. 3 Conferenze, 2 seminari, 4 workshop e circa 750 incontri di business hanno movimentato la manifestazione in un’atmosfera suggestiva, ideale per creare un vero e proprio network della Risorse Umane.

Durante l’evento il tema della Persona al centro è stato declinato con diverse sfaccettature. Da un lato si e’ parlato di talenti, di importanza del capitale umano, di necessità di un orientamento verso le persone. Questo non solo a parole ma perchè è attraverso un contributo autentico delle Persone che si fa la differenza nel realizzare business. Dall’altro questo tema è inevitabilmente e implicitamente sfociato in un dibattito sul ruolo dell’HR Manager.

La Persona al Centro
Si è detto che l’HR Manager ha margini di sviluppo e crescita su vari punti:
• Innanzitutto in futuro dovrà essere sempre più Business Partner. Questo non significa che debba sviluppare competenze relative a una diretta, profonda conoscenza del mercato, ma che deve agire per comprendere meglio le leve che servono al business e capire come procurarle, gestirle e potenziarle;
• In secondo luogo, dovrà avere più coraggio di affrontare le transizioni e le trasformazioni; farsi promotore di un approccio che vede il cambiamento come opportunità di crescita e soprattutto come forma mentis e modus vivendi necessari. I contesti aziendali infatti, esattamente come succede nella vita, pongono di fronte alla necessità di continui aggiustamenti, allineamenti, ci chiedono di prendere decisioni innovative, di lasciare alle spalle vecchi e comodi schemi consolidati per introdurre nuovi e più efficaci comportamenti organizzativi;
• Infine, dovrà rafforzare la sua capacità di generare consenso verso le governance e verso i colleghi di linea , e quindi innalzare le sue capacità di leadership e guadagnarsi i mezzi e le deleghe adeguate per essere di reale aiuto e supporto ai colleghi di linea a ai risultati di business.

Un caso di Successo: Elica group
Dai singoli interventi e dal dibattito, quella che emerge è una visione del ruolo difficile e molto impegnativa. Ci sono comunque state testimonianze incoraggianti, come il caso di successo presentato da Andrea Sasso e Marco Scippa, rispettivamente AD e HR director di Elica, azienda marchigiana che ha deciso di puntare sulla comunicazione e sulla condivisione degli obiettivi aziendali con le controparti sindacali, per costruire insieme un percorso in cui ognuno sia consapevole del proprio ruolo. A questo proposito Manuela Prestipino, Career coach di Glasford International, afferma: “Il caso di Elica è importante per due motivi: innanzitutto perché, a mio avviso, ci ha dimostrato, dati alla mano, come tutti i fattori chiave di cui si è parlato al Forum si possono tradurre in stili gestionali e possono esprimersi nella concretezza delle azioni; in secondo luogo, perché è stata una risposta coerente alle attese del Forum che si prefiggeva di aprire dibattiti, dare suggerimenti, visione ma, anche, raccontare esperienze concrete, presentare strumenti, modelli che potessero essere applicabili dall’HR manager nel lavoro concreto di tutti i giorni. Il Manager di Elica, con molta semplicità e concretezza, credo abbia sintetizzato ciò che nello scenario attuale, un HR Manager deve poter portare sul tavolo delle Imprese: partire dal comprendere e condividere le strategie e gli obiettivi di business, pianificare azioni efficaci, saperle proporre alle governance e ottenerne la sponsorship piena e convinta, coinvolgere realmente le persone nel processo di trasformazione, tenendo conto dei loro vissuti, cercando di capire cosa può servire in una logica vincente per entrambi, proponendo soluzioni innovative ma allo stesso tempo fattibili e funzionali. Mi sembra che Elica abbia tenuto conto delle Persone riuscendo a comunicare con loro non su piani retorici ma su quelli del confronto e del coinvolgimento. E credo sia in buona parte riuscita anche a superare quelle logiche di sterile contrapposizione tra azienda e dipendenti che è invece, in un altrove molto diffuso, il paradigma più triste e inefficace, quello su cui tutto il “sistema” ha purtroppo fallito”.

Nuovi Paradigmi e Nuovi Valori
l’HR manager deve leggere i cambiamenti in azienda e nei contesti e avviare il processo di cambiamento dei vecchi paradigmi tenendo conto, tra l’altro di: partecipazione, comunicazione, diversità. Bisognerà allora muoversi secondo “l’imperativo della distruzione”, distruggendo le barriere che rendono difficile la comunicazione, ciò che non porta valore aggiunto all’azienda, come afferma Mario Porcelli, Group Human Resources SAATI group. E’ importante lavorare alla creazione del capitale intellettuale, trasformando l'ufficio HR da “custode delle norme” a centro di produttività delle risorse. E’ emerso da vari relatori che l’HR manager deve essere capace di portare alla luce e valorizzare i talenti presenti in ognuno, perché questo incide positivamente sull’azienda e favorisce le situazioni di ingaggio diffuso dei talenti, nelle quali cioè le persone operano oltre le richieste del ruolo e mettono un impegno e uno sforzo discrezionale aggiuntivo nelle loro mansioni. Strategica per le aziende diventa la capacità di innalzare lo scambio di valore con i talenti, dal livello economico e tangibile al livello della intangibile realizzazione e dell’identificazione di sé, come afferma Renato Boccalari, Senior Partner Mercer Tesi. Andando a vedere l’etimologia dei termini ingaggio e talento ci si accorge che entrambi hanno due significati speculari e di ben diverso livello: Il primo economico e tangibile e Il secondo immateriale e intangibile. Nel primo livello il significato di ingaggio è di compenso, il talento è invece una moneta del mondo antico, mentre nel secondo diventano rispettivamente motivazione e capacità non comune, l’altro genialità ed estro vivace. Bisogna chiedersi quanto le aziende abbiano presente questi due livelli e quanto soprattutto fanno seguire a ciò che dichiarano sull’importanza dei talenti e del loro ingaggio una pratica quotidiana coerente.

Il capitale umano
non può essere motore di sviluppo e innovazione né moltiplicatore di produttività senza un chiaro progetto educativo, di profondo coinvolgimento nella costruzione, giorno dopo giorno, di progetti condivisi, pensati e realizzati per una crescita comune. E' quindi auspicabile per l'impresa dare a ciascun dipendente la possibilità di esprimere il proprio talento indipendentemente dal ruolo e dal livello gerarchico, creando così un vero e proprio team dei Talenti come “club aperto” a entrate e uscite, personalizzando i riconoscimenti sulle motivazioni individuali. Vi sono infatti effetti motivanti sulle persone coinvolte: la motivazione estrinseca (più visibilità e opportunità di carriera) e quella intrinseca (lavoro per progetti e possibilità di esprimere le capacità e i talenti in modo meno vincolato dal ruolo e dall’organizzazione).

Quindi…
Il compito dell’ Hr director diventa quello di legare l’individuazione dei talenti alle caratteristiche specifiche del business e del lavoro che viene offerto sollecitandoli a ricavare ancora di più dalle proprie capacità, chiedendogli di fare e apprendere allo stesso tempo e al più alto livello. E' fondamentale credere e praticare il principio della “democrazia” e della “meritocrazia” del talento: dare a tutti le stesse opportunità e successivamente essere selettivi nelle scelte. Il ruolo dell’Hr manager dovrà quindi essere proattivo: attivare un nuovo contratto psicologico basato su valori condivisi fra persone e azienda, diventare un gestore economico che sa dimostrare al business l’importanza dell’investimento nella persona.
Ulteriori Informazioni
Ufficio Stampa
Federica Bello
Vociferando
via Gerusalemme 4
20134 Milano Italia
bello@vociferando.it
Allegati
Non disponibili