Gestione del personale all’estero – mobilità dei dipendenti verso e all’interno dell’Africa

Abbiategrasso, 31/08/2016 (informazione.it - comunicati stampa - servizi) Crown World Mobility ha recentemente pubblicato un white paper che riguarda la mobilità dei dipendenti verso e all’interno dell’Africa. Come continente in movimento, l’Africa ha un enorme potenziale di crescita che ci stimola a scavare più a fondo in questo territorio complesso con molto da offrire. Ecco alcuni dati e fatti: Per la prima volta il Sudafrica ha conquistato un posto nella lista delle 50 economie più competitive al mondo, in base al Global Competitiveness Report 2015-16 del World Economic Forum. Questa regione ha una delle popolazioni più giovani al mondo, con oltre un miliardo di persone e 2.000 lingue parlate. La classe media in Africa, con oltre 315 milioni di persone, registra la crescita più rapida al mondo, generando un esponenziale boom dei consumi. E negli ultimi dieci anni, il numero di utenti di internet in Africa è cresciuto 10 volte di più della media mondiale.

Per farsi un’idea dei fattori chiave, delle sfide e degli approcci per attuare delle attività internazionali verso e all’interno dell’Africa subsahariana, Crown World Mobility ha analizzato 20 clienti, per trarre degli input sulle loro strategie e i loro successi. L’indagine si è focalizzata su questioni chiave che le aziende affrontano trasferendo i loro dipendenti in Africa: fattori chiave per i trasferimenti, tipi di politiche e approcci utilizzati, sfide affrontate, corruzione, sicurezza, immigrazione, selezione degli incaricati, corsi interculturali e risposo & relax:

Fattori chiave per gli incarichi
La prima ragione per cui le aziende affidano ai propri dipendenti degli incarichi internazionali sta nel fatto che nel luogo di lavoro mancano le competenze tecniche necessarie. Le sfide per i governi locali e le aziende aumentano se si abbina la variabile dell’elevato tasso di disoccupazione in essere alla mancanza di competenze tecniche. Nel tentativo di promuovere le assunzioni locali, nazioni come Angola, Kenya, Mozambico e Nigeria hanno messo in atto quote ufficiali e non per controllare il numero degli espatriati che le attività commerciali portano nel paese. Gli incarichi tendono a essere mirati e limitati allo stretto necessario. Oltre il 70% di tali aziende manda 10 dipendenti o meno in singoli paesi africani. Le località in cui le aziende trasferiscono il maggior numero di dipendenti sono Accra, Lagos, Johannesburg e Cape Town.

Tipologie di incarichi e politiche
Quasi tutte trasferiscono i loro dipendenti per tradizionali incarichi internazionali a lungo termine. Il 67% delle aziende partecipanti hanno evidenziato di avere situazioni di famiglie separate, nei quali i dipendenti si trasferiscono per l’incarico mentre le famiglie rimangono nel luogo di origine. Gli incarichi a breve termine stanno aumentando a livello globale, in alternativa ai tradizionali incarichi a lungo termine. A sorprendere di più è che la metà delle aziende affermano di usare i trasferimenti permanenti per sostenere gli spostamenti internazionali. Chi è destinato a un trasferimento permanente, probabilmente riceve supporto “locale extra” (vantaggi aggiuntivi temporanei o continui rispetto ai colleghi locali).

Le maggiori sfide
Le prime tre sfide classificate riguardano la sicurezza (94%), la capacità dei dipendenti e delle loro famiglie di adattarsi alla cultura locale (56%) e la volontà dei dipendenti di accettare l’incarico fin dall’inizio (56%). Il 28% delle aziende non è in grado di collaborare con i dipendenti e le loro famiglie per superare le loro preoccupazioni in merito alla sicurezza – in linea con il 33% delle aziende che registrano il rifiuto degli incarichi da parte dei dipendenti in virtù delle loro incertezze sulla sicurezza. I manager della mobilità con incaricati in Africa riconosceranno che talvolta anche queste sfide sono collegate fra loro, specie quando bisogna stabilire le aspettative in merito ai servizi disponibili in alcuni alloggi temporanei o permanenti. Uno studio di AirInc ha indicato Luanda (Angola) come la città più costosa dove espatriare. Di conseguenza, la giustificazione economica per spostarsi a Lagos e in altre costose località africane deve essere evidente.

In merito alla sicurezza e alle relative preoccupazioni, il 67% delle aziende interrogate propone un team aziendale della sicurezza interna che organizza un incontro sulla sicurezza con gli incaricati e le loro famiglie. Una su tre, offre una perizia sulla sicurezza presso l’alloggio di destinazione prima dell’arrivo. Molto frequentemente gli alloggi sono affittati dall’azienda o sono di sua proprietà e si trovano in un complesso di edifici.

Ulteriori sfide riguardano l’abilità dei dipendenti e delle loro famiglie di adattarsi alla cultura locale e la gestione delle aspettative sulla località ospitante dei dipendenti e delle loro famiglie. Il 22% delle aziende pretende la partecipazione a corsi interculturali per i dipendenti che si trasferiscono in Africa mentre il 28% non propone affatto corsi interculturali. Questo approccio presuppone che il dipendente o il manager comprendano il valore dei corsi. La realtà è che anche per i dipendenti più esperti e per le loro famiglie è un vantaggio comprendere le regole e i valori culturali della nuova località nonché capire come la cultura influenza l’ambiente lavorativo e la vita quotidiana.

Selezione degli incaricati
Storicamente la selezione è stata una delle fasi meno sviluppate nel processo di assegnazione di incarichi internazionali. Ciò è dovuto principalmente al fatto che il manager, che ha la necessità di far ricoprire un determinato ruolo, ha già in testa la persona e sceglie personalmente il candidato. Il 61% degli interrogati ha indicato le abilità tecniche come criterio primario. Il 14% usa strumenti interni di valutazione dei candidati e un terzo non conosce criteri diversi dalle abilità tecniche e dalla volontà di partire. Il 33% degli interrogati prende in considerazione anche le precedenti esperienze internazionali. Lo stesso numero di persone interrogate ha indicato che un viaggio prima della decisione con il coniuge/partner è stato essenziale. La metà dei partecipanti ha affermato che l’apertura mentale verso le località difficili è stato un criterio di selezione. Questi ultimi tre criteri riflettono un tentativo di gestire al meglio le aspettative dei dipendenti e delle loro famiglie, una delle sfide più impegnative nell’affidamento degli incarichi in Africa.

Immigrazione
Il processo di immigrazione può richiedere più tempo del previsto. Ciò comporta che frequentemente ci sia un gap fra il momento in cui si riscontra la necessità di un incaricato e il suo effettivo arrivo in Africa. Questo gap influenza la continuità aziendale e lascia inoltre i dipendenti e le loro famiglie in un limbo (sono pronti a partire, ma sono in attesa dei documenti). Quando interrogato, il 72% ha affermato che il team della mobilità ha bisogno di lavorare a stretto contatto con l’azienda per gestire le aspettative relative all’immigrazione. Circa il 30% ha indicato che questo gap continua a essere una questione che necessita di essere affrontata in futuro. Occasionalmente avvengono anche trasferimenti all’estero nascosti (non conformi) quando i dipendenti entrano nel paese prima di ricevere il visto.

Politiche di riposo e relax (R&R)
Il 39% delle aziende ha affermato che attualmente non ha politiche e/o non fornisce R&R per gli incarichi assegnati in Africa. È stata descritta la seguente gamma di approcci:
• “Un viaggio R&R all’anno verso una destinazione a scelta, famiglia compresa”
• “Se il tasso di difficoltà è > 25%, raddoppiamo il sussidio per lasciare la propria residenza”
• “R&R è stato recentemente rimosso in Africa”
• “Forniamo cinque giorni pagati di R&R all’hub più vicino, in particolare a Dubai; i costi del volo vengono rimborsati”
• “Un volo ogni quattro mesi”
• “Un biglietto extra all’anno”

Abuso d’ufficio e corruzione
Nell’ottica del crescente inasprimento riguardo il rispetto delle normative su tasse, immigrazione, lotta all’abuso d’ufficio e alla corruzione, è interessante seguire l’evoluzione che le aziende stanno attuando per assicurare la conformità dei dipendenti e dell’attività aziendale. Quando è stato richiesto se gli incaricati affrontano situazioni comuni che caratterizzano molti paesi africani (ad es. difficoltà nel districarsi nella burocrazia, richiesta di oneri aggiuntivi agli aeroporti, ecc.), il 67% ha affermato che non era a conoscenza che ciò accadesse. Metà degli interrogati inoltre non fornisce corsi sull’abuso d’ufficio e la corruzione o non sa se sono previsti come parte della preparazione all’incarico di trasferimento.

Per scaricare l’intero articolo si prega di visitare il sito https://www.crownworldmobility.com/sites/default/files/World-Mobility-files/Mobilit%C3%A0%20verso%20e%20all%E2%80%99interno%20dell%E2%80%99Africa_CrownWorldMobility.pdf